§本文為看完經理人出的績效管理實戰手冊的重點摘錄還有心得分享。
為什麼員工表現不佳
書中分為15種常見的類型與情況，以協助主管改善他們的管理模式。前方的粗體制為書中所提及的狀況，後方細體為我的想法。
- 員工不知道為什麼該做這件工作：書中建議應該要讓員工了解自己做的事情的重要性，如此一來，員工才不會以交差的方式工作。我自己的經驗是，如果我不知道這件這件事情實際上要對應什麼，我就有可能做事做偏，每次都走一個階段才會由主管那邊得知下一步的事情，實際運行上效果應該會很緩慢，員工也會容易沒動力。
- 員工不知道如何做這件工作：需要進行一定程度的教育訓練讓員工熟悉工作。
- 員工不知道該做什麼工作：讓員工清楚他的職責範圍。個人經驗是我進來一個部門後一個月問了主管一個問題，問他我們部門實際在做什麼，基本上連打錯電話給我，我也不清楚自己能做什麼事情，或是需要轉接電話給誰。
- 員工覺得你的做法行不通：說服員工會比強迫他們接受來的好，否則他們私底下依然會照自己的意思做事。我遇到的經驗是，說服應該要站在員工的角度來看，他們才會在一開始努力去嘗試，否則強推就應該在有效時間內讓效益明顯產生出來，而使他們順理成章的接受。
- 員工覺得自己的方法比較好：書上認為應該用預期成果來說服員工照自己的意思做事。我個人覺得合理的聽取下屬的方案，一方面可以避免主的盲點，也能夠提高員工的成就感與自信心，所以其實預期成果上，主管的想法也不一定為正確，如果主管執意這麼實行，相應的也得承擔失敗的結果。
- 員工覺得其他事情更重要：主管應先確認自己是否有講得不清楚，才使得員工有這樣的判斷。我自己遇到的經驗是最怕有兩個上級意見不一致，造成下屬的判斷上很難確定方向的一致性；另外也有一種情況是，下屬自己覺得別的事情重要因此自行拉進來做，這種類型可以以後多跟他討論事情的分配狀況，這樣才能達到整體利益的最大化，同時讓員工感到被重視又有自己的自由。
- 員工的努力得不到回報：多做沒有多獎賞的話，久了再努力再主動的人也會變為被動，獎懲制度應該透明且公開，讓員工有依可循。自己遇到的同事狀況如下：因為沒有明定的目標，做出來的事情被主管定義為應該做到的，因此績效獎金總是加不到，也沒有方向得知如何提高自己的薪水，最後就這樣辭職了。
- 員工覺得自己正在照著你的指示做事：基本上就是如果偏題了，主管應該給予修正。有些主管的回饋來的太晚，其實沒有任何的效益，尤其是當下屬一直有回報進度，但管理層卻沒有給予負面的回饋或是導正，在下屬眼中，就會認定我們做的事情沒有錯，但在最後談論績效或是成果回報時，主管才提出我們想法錯誤，歪的很離譜的評語，自然下屬會覺得莫名奇妙，也會對於之後如何做事抱有一定的懷疑程度，這樣浪費公司效益還有員工時間的問題，各管理層應該要特別注意。
- 員工沒有做該做的事，卻得到獎勵：書中舉的例子是如果能力較弱的員工就可以得到較輕鬆的工作，這樣會使得大家不願意表現出能力好的狀況。這邊依照我帶人的經驗補充一下，如果是同樣的薪水，絕對要記得工作量要平等，否則就會使員工產生這樣的想法，如果薪資上有差異，那我認為對應工作量的差別是合理的。
- 員工做了該做的事，卻受到懲罰：書中的例子是上面那項的反例。但我覺得做了該做的事情，其實獎勵也應當明顯，不能讓員工覺得其他人似乎也得到了一樣的獎勵，這樣就失去獎勵的效益，讓人覺得這只是每個人有會有的利益。
- 員工提出改進意見反而招來負面後果：職場上跟過去舊帝王時代一樣，忠言逆耳，多數忠臣會因為諫言而找來殺身之禍，因此主管應該要鼓勵員工發言，勇於提出錯誤的質疑。
- 問題超過員工能控制的範圍：外在部門的影響而造成的問題，需有主管協同其他部門的主管解決。
- 員工受限於個人天賦，無法有良好的表現：這邊請主管好好注意是否自己有提供足夠的教學資源跟訓練。
- 員工的個人問題：員工個人因素，看主管是否能給予一些彈性。
- 扣除以上14點：建議請員工換個工作或是資遣他
綜合以上幾點，我覺得主管畢竟為用人者，除了對待不同的員工需要做些調整之外，也需要特別注意員工的獎懲，讓員工能夠知道自己做對方向，也能夠知道自己做錯了，如果都沒有獎懲，員工基本上就只會知道繼續做一樣的事情，甚至發現自己可以偷懶一點，而當員工發現做好做壞沒有差別時，管理起來反而會更累更麻煩。